∬ちょこっと、ピーター．ドラッカー∬

５つの組織形態その５、 システム型組織 システム型組織の持つ３つの厳しい条件、 Ｎｏ２ ◆組織全体でのコミュニケーションが担保されること この組織は、様々な形の部門で構成されているので、 情報共有や意思決定などのルールが不明確になる。 このため、組織全体の持つ目的、目標、戦略などが 構成部門の全員に理解されずらくなる。 この組織には、有効なコミュニケーションが必須なのだ。 このために、組織全体の各部門が、コミュニケーションの成立に 責任を持たなければならない。 コミュニケーションは人体における神経伝達物質のごとく、 組織にとっての生命維持装置と言える。 ドラッカーは、この多様性という特色を持つ組織形態ゆえに、 あらゆる種類の疑問とアイデアが受けつけられ、注意して聞かれ、 重視され、検討され、理解され、結論を出されなければならないとする。 「コミュニケーションについて、 　組織の構成単位のすべてが責任を持たなければならない。 　システム全体の基本的な目的、目標、戦略が全員に理解されるよう 　最大の注意を払わなければならない。」 ～Ｐ．Ｆ．ドラッカー「マネジメント」 （第７章　マネジメントの組織　34　五つの組織構造）     

∬ちょこっと、ピーター．ドラッカー∬ ドラッカーは、管理手段には七つの要件があるとした。 そして、さらに重要なことがあるとする。 組織は、目的を持ち、活動を行い、成果をあげ、その結果により 継続したり消滅したりする。実態としての組織である。 そして、ドラッカーは、組織は”人間社会の擬制”でもあるとするが、 何を意味するのか。 組織は、様々な理想や目的、欲求、ニーズなどを持った個人の集合である。 そして組織は、この様々な欲求やニーズを、個性を超えて組織全体に同様に 満たさなければならないということを意味する。 この個人の欲求を満たすものが賞罰であり、各種の奨励策や抑止策である。 人はいかに賞され罰せられるかによって左右される。 しかし、この個人の欲求の全てを定量化することは不可能である。 個人にとってｋの賞罰は、組織の目的、価値観、 そして自らの位置づけと役割を教えるものである。 定性的なものなのだ。 ドラッカーは、この定性的な管理手段としての賞罰、価値とタブーにこそ、 ”真の管理”があるとする。 「人には、それぞれの理想、目的、欲求、ニーズがある。 　いかなる組織であっても、メンバーの欲求やニーズを 　満たさなければならない。 　この個人の欲求を満たすものこそ賞や罰であり、 　各種の奨励策、抑止策である。」 ～Ｐ．Ｆ．ドラッカー「マネジメント」 （６章　マネジメントの技能 29　管理）     

ミュニケーションの持つ４つの原則。 その３ ◆コミュニケーションは要求である。 ドラッカーは、コミュニケーションは要求であるとする。 コミュニケーションは受け手に何かを要求する。 どういう意味か？ 発信者がコミュニケーションを行うとき、 そこには何らかの動機、目的が存在する。 例えば、新しく開発した商品の売り上げを拡大したい営業部長は、 部下にはっぱをかける。 ”はっぱをかける。”というコミニケーションである。 このコミニケーションは、部下に営業成績を上げる活動を期待するものである。 部下は組織人である限り、企業の目的を知り、目標を達成することを自らに求める。 そして、営業活動にも力を入れ、成績を上げたいとの思いを持っている。 しかし、部下がその商品を理解していなかったり、 営業手法に疑問を持ったり、はたまた会社理念や方針に疑問を持ったりしていると、 その部下の活動は成果に結びつくことはない。 部下の価値観、欲求、目的に合致しないのである。 営業部長が次に行うべきコミニケーションは、部下のその思いを知ることである。 その上で、部下の思いに合致するような組織改善を行うことができれば 部下は強力なパフォーマンスを発揮できるであろう。 しかし、それができないのであれば、強い動機づけで部下の思いを変化させるという コミニケーションを行う必要がある。 しかしドラッカーは、人の心は、このような変化に対し激しく抵抗するとする。 ”受け手の心を転向させることを目的とするコミュニケーションは、受け手に全面降伏を要求する。” 「コミュニケーションは、それが受け手の 　価値観、欲求、目的に合致するとき強力となる。 　逆に、それらのものに合致しないとき、 　まったく受けつけられないか抵抗される。」 （６章　マネジメントの技能  28　コミュニケーション）     

ドラッカーは、マネジャーの働きに障害となるような 間違った考えや行動として、６つの事項を示す。 ◆職務を狭く設計すること。 ◆補佐役という職務につくこと。 ◆単なる調整者となること。 ◆会議や調整が必要な職務 次。 ◆地位と責任の代わりに肩書を与えること。 マネジャーの仕事には、目的、目標、機能が必要であり、 加えて、自らが組織の成果に貢献し責任を持つする存在 でなければならない。 したがって、マネジャーの仕事に不足が生じたときや、 貢献に対して報奨しようとする際に、単に肩書きを 与えることをしてはならない。 見せかけや、思わせぶり、つまりジェスチャーとして ポストを与えることは、本人に対して地位と責任を 与えることを意味する。 ドラッカーは、マネジャーが実態にそぐわない 地位と責任と期待を持ってしまうことは組織と 本人にとってあえて問題を起こそうとするに等しい と指摘する。 「肩書は地位と責任を意味する。 　ジェスチャーつまり地位と責任の代わりに 　肩書を与えることは、 　あえて問題を起こそうとするに等しい。」 ～Ｐ．Ｆ．ドラッカー「マネジメント」 （第５章　マネジャー  22　マネジャーの仕事）     

マネジャーの働きに障害となるような間違った考えや行動として、 職務を狭く設計することをあげた。 次は、補佐役という職務につくことを指摘する。 補佐役という職務、つまり上司などの仕事を手助けする役目である。 マネジャーは、自ら貢献し責任ある存在とならなければならない。 しかしこの補佐役では、直接貢献できないばかりではなく、 自分だけでは責任ある存在とならない。 ドラッカーは、そのような仕事はマネジャーを人として堕落させるとする。 「マネジャーの仕事には、目的、目標、機能がなければならない。 　自ら貢献できなければならない。 　責任ある存在とならなければならない。」 ～Ｐ．Ｆ．ドラッカー「マネジメント」 （第５章　マネジャー  22　マネジャーの仕事）     

仕事を行うに当たって、技術や、道具、知識などのツールはいくら強力で、 素早く賢くても、それ自体では意味をなさない。 家庭の花壇にブルドーザは不要である。 成果に結び付くように、設計し、プロセスを組み立て、体系的にマネジメントを 行って初めてそれらは意味を持つ。 ”成果の為にやるべきことはなんなのか？”から考え始める必要があるんですね。 「いかなる道具をいつ何のために使うかは、 成果によって規定される。 必要な仕事を決めるのは成果である。 作業の組み立て、管理手段の設計、 道具の仕様を決めるのも成果である。」 ～「マネジメント」

企業の目的は顧客の創造で、そのために企業が持つ機能は、 マーケティングとイノベーションである。 また企業の価値やあげるべき利益は市場、つまり企業の外部に存在し、 企業の内部には人や材料や経費などの資源を消費するコストセンターしか存在しない。 ドラッカーは、そのコストについての生産性を向上させる活動が企業には必要だとする。 そのためにまず行うべきことは、目的とそのために必要な活動を明確にすることなんですね。 「知識労働者の生産性を向上させるためにまず問うべきは、 何が目的か、何を実現しようとしているか、なぜそれを行なうかである。」 ～Ｐ．Ｆ．ドラッカー「現代の経営」 【マネジメントセミナーシリーズ】 ≪経営にマネジメントを！！『基礎から学ぶ戦略的ＰＭＯ』≫ http://www.llc-intact.jp/pmosem.html ≪ピンチの中にチャンスを作る！！『中小企業緊急雇用安定助成金を利用した教育訓練』≫ http://www.llc-intact.jp/tyuusyoukigyou.html ≪【なぜ“マーケティング”を学ぶのか】「コトラーのマケーティング・マネジメント」セミナー開催！！≫ http://www.llc-intact.jp/marketing.html ≪ママドラ「主婦が使えるドラッカーのマネジメント論」≫ http://www.llc-intact.jp/mamadora.html ≪ＬＬｃ．Ｉｎｔａｃｔ≫ http://www.llc-intact.jp 私のランクは？ Amazon.co.jp ウィジェット